In meinem letzten Beitrag hatte ich mich dem Thema Burnout gewidmet. Im Gegensatz zum „Ausgebranntsein“ steht der Zustand des „Ausgelangweiltseins“ (boreout) am Arbeitsplatz. Die Betroffenen leiden unter quantitativen und qualitativen Unterforderungen.  Die quantitative Unterforderung bezieht sich auf die Anzahl der Aufgaben, während die qualitative für eine unzureichende Ausschöpfung von fachlichem Wissen und Kompetenzen der Beschäftigten steht. Die Betroffenen leiden interessanterweise unter ähnlichen psychosozialen Folgen wie beim Burnout.

Da die Langeweile am Arbeitsplatz in einer Leistungsgesellschaft weniger akzeptiert und schnell als Faulheit betrachtet werden kann, versuchen die Betroffenen diese durch die Anwendung unterschiedlicher Strategien, wie vorgetäuschte Überstunden, zu verheimlichen. Bei den Betroffenen entstehen negative Gefühle wie Wertlosigkeit, Illoyalität sowie Sinnlosigkeit, was sich langfristig negativ auf das Selbstbild, die Selbstwirksamkeitsüberzeugung, die Leistungsfähigkeit und das Engagement auswirken kann. Dies führt wiederum zu weiteren negativen Konsequenzen wie einer systematischen Benachteiligung bei der Aufgabenverteilung. Denn das Vertrauen und die Erwartungen von Führungspersonen und Kollegen können aufgrund der ungenügenden Leistungen und zunehmenden Konflikte in der Vergangenheit so rapide gesunken sein, dass  anspruchsvolle und interessante Aufgaben den Betroffenen gar nicht zugetraut werden.

Ebenso wie die Burnout-Betroffenen können die Unterforderten sowohl von verhaltensbezogenen Maßnahmen als auch von strukturellen bzw. verhältnisbezogenen Veränderungen, wie die Flexibilisierung des Arbeitszeitmodells und der Organisationsstruktur, profitieren. Neben flexiblen Arbeitszeiten wirkt auch das Arbeiten in projektbezogenen, dynamischen Teams positiv auf die Betroffenen, da man so in den Austausch mit unterschiedlichen Kollegen kommt und abwechslungsreiche Aufgaben erlebt.

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Unternehmenskultur und mitarbeiterorientierte Führung als Ressourcen

Die Themen Gesundheit und Wohlbefinden der Erwerbstätigen rücken zunehmend in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit. Psychische Belastungssymptome werden nicht mehr nur als individuelle Defizite an Fähigkeiten und Ressourcen  betrachtet, sondern auch als Symptome der defizitären Rahmenbedingungen.

Zum nachhaltigen Schutz der Beschäftigten soll die Gesundheitsförderung als Wert in der Unternehmenskultur tief verankert werden und sich in der Arbeitsgestaltung widerspiegeln. Werte wie Wertschätzung, Anerkennung, Gerechtigkeit, Sinnhaftigkeit, Vertrauen und Mitbestimmung hängen damit stark zusammen. Zudem erfordert das Ausleben dieser Werte im beruflichen Alltag eine kooperative, wertschätzende und mitarbeiterorientierte Führungskultur. Diese Art von Führung schafft eine vertrauliche Basis, um psychische Probleme wie Unter- und Überforderung – ohne Angst vor negativen Konsequenzen – offen auszusprechen und passende Lösungen gemeinsam zu erarbeiten.

Der New-Work-Ansatz bietet inzwischen eine Vielzahl an flexiblen Arbeitszeit- und Arbeitsortmodellen, transparenten Vergütungsmodellen und dynamischen Organisationsformen der Zusammenarbeit sowie vielseitigen räumlichen Konzepten. Diese können zum Zweck der Verstärkung gesundheitsförderlicher Unternehmenskultur und Arbeitsgestaltung als nützliche Werkzeuge dienen.

Fazit

Die steigende Prävalenz psychischer Erkrankungen unter Erwerbstätigen erfordert gesundheitliche Prävention auf mehreren Ebenen. Die Etablierung einer gesundheitsförderlichen Unternehmenskultur und deren Ausleben im beruflichen Alltag sind für die Prävention von besonderer Bedeutung. Die Rahmenbedingungen des New-Work-Ansatzes sind dabei ein wichtiger Schritt.

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Munkhbuyant Tsogt-Erdene
Munkhbuyant Tsogt-Erdene studiert Psychologie an der Universität Leipzig und ist seit Juni 2019 bei den Versicherungsforen Leipzig. Sie unterstützt als Projektassistentin das Team „Vertrieb und Service“.