„Stell dir vor, dein Chef weiß alles über dich!“ Mit diesen Worten lockte das Programmheft der re:publica 2015 zu einem Vortrag über People Analytics, ein für mich bis dato noch recht unbekanntes aber äußerst spannendes und vor allen Dingen zukunftsrelevantes Thema, sodass ich heute noch einmal etwas detaillierter diesen neuen Trend im HR-Bereich unter die Lupe nehmen möchte.

 

Was verbirgt sich hinter People Analytics?

Google macht es vor … und jeder möchte mitmachen

Mitarbeiter als Datenquellen grenzwertig

 

People Analytics

Was verbirgt sich hinter People Analytics?

Ganz allgemein bezeichnet People Analytics das Treffen von personalbezogenen Entscheidungen auf Grundlage von Daten und Datenanalysen und soll die bisherigen, meist sehr subjektiven Entscheidungsprozesse im Personalbereich revolutionieren. Die zunehmende Digitalisierung und immer schnellere Verarbeitung und Vernetzung immer größerer Datenmengen über viele Unternehmensbereiche und -schnittstellen hinweg bietet schon jetzt eine Vielzahl von neuen Möglichkeiten, die Unternehmenssteuerung zu beeinflussen. Versicherungsunternehmen sind von dieser Entwicklung nicht ausgenommen. Eine Untersuchung von PWC zeigt, dass sich die Art, wie Versicherungsunternehmen große Entscheidungen fällen, verändert. Intuition allein reicht nicht mehr aus, vielmehr stützt sich die Entscheidungsfindung heute zu ca. je einem Drittel auf die eigene Erfahrung und Intuition, die Erfahrung anderer und auf Daten und Analysen.

Diese Vorgehensweise schwappt nun auch auf den Personalbereich über, denn die Kombination von strukturierten und unstrukturierten Daten erlaubt u.a. die Beantwortung folgender Fragen: Wer gehört zu den Meinungsbildnern eines Unternehmens? Inwieweit hängen bestimmte IT-Tools mit der Produktivität der Mitarbeiter zusammen? Und welcher Mitarbeiter verliert gerade die Motivation?

Sogar die Kombination von virtuellen mit physisch erhobenen Daten (z.B. durch Wearables) soll möglich werden. Die Nutzungsmöglichkeiten der People Analytics reichen somit vom Bewerbungs- und Stellenbesetzungsprozess über das Personalmarketing sowie Motivations- und Gesundheitsmanagement bis hin zum Nachfolgemanagement der Mitarbeiter.

Google macht es vor … und jeder möchte mitmachen

Vorreiter auf dem Gebiet der People Analytics ist Google. Der Internetriese beschäftigt ein spezialisiertes People-Analytics-Team, bestehend aus HR-Experten, Mathematikern, Verhaltensforschern und Ingenieuren. Mit dessen Hilfe soll Google bereits seit mindestens 4 Jahren sämtliche personalbezogenen Entscheidungen datenbasiert treffen.

Zu den bekanntesten Projekten des Konzerns gehört das Projekt Oxygen, welches die Quintessenz eines guten Managements erforschen und die Mitarbeiter von der Notwendigkeit eines solchen überzeugen soll. Die Kommunikationsstärke der Führungskräfte zeigte sich dabei als wichtigste Eigenschaft, deren Weiterentwicklung Google mit speziell entwickelten Programmen und Coachings sofort in Angriff nahm.

Darüber hinaus hat Google eine Vielzahl weiterer People Analytics Projekte ins Leben gerufen. Diese reichen von der Entwicklung und Nutzung von Algorithmen, die zeigen, welche Bewerber nach ihrer Einstellung am ehesten Erfolg in ihrer neuen Umgebung haben werden, über Algorithmen, die Leistungsprobleme von Mitarbeitern vorhersagen können, bis hin zu einem eigenen Forschungslabor innerhalb der Personalabteilung, das beispielsweise den Zusammenhang zwischen Tellergröße, Kalorienzufuhr und Gesundheit der Mitarbeiter untersucht.

Mittlerweile setzt sich Google jedoch nicht mehr allein mit den Möglichkeiten von People Analytics auseinander. Insbesondere in Amerika wächst die Zahl datenbasierter Personalprojekte und Best Practices stetig. Ebenso steigt die Anzahl entsprechender Produktanbieter (z.B. im Bereich Software) rapide an.

Ein weiteres Beispiel aus den USA ist die Banc of America, die die Leistungen ihrer Call Center mittels People Analytics erheblich steigerte. Untersuchungen verschiedener Callcenter zeigten, dass Fluktuationsraten und sinkende Leistungswerte letztendlich auf die mangelnde Interaktion der Mitarbeiter untereinander zurückzuführen war. Die Banc of America änderte daraufhin ihre Pausenregelungen (bis dato wurden Überschneidungen größtenteils vermieden), um teamweite Pausenzeiten zu ermöglichen und die Kommunikation der Mitarbeiter zu fördern. Drei Monate später zeigten sich die ersten Erfolge: Die Abwicklung von Telefonanrufen erfolgte um 23 Prozent schneller und der Zusammenhalt der Mitarbeiter nahm um 18 Prozent zu.

Der Prävention von Burn Outs und Depressionen hat sich das Startup Soma Analytics verschrieben. Mittels Smartphone werden Parameter wie Stimmhöhe, Motorik und Schlafqualität der Nutzer gemessen, um deren Stresslevel zu berechnen. Die gesammelten und anonymisierten Daten der Mitarbeiter teilnehmender Testunternehmen werden anschließend an die HR-Verantwortlichen weitergeleitet, um als Informationsgrundlage für Entscheidungsprozesse zu dienen.

Mitarbeiter als Datenquellen grenzwertig

Mittels People Analytics möchte man also insbesondere Vorhersagen treffen, um frühzeitig Problemfelder im Personalbereich identifizieren und Gegenmaßnahmen einleiten zu können. Zudem verspricht die datenbasierte Entscheidungsfindung Transparenz in die Prozesse und Ergebnisse der HR-Maßnahmen zu bringen und mit belegbaren Fakten zu untermauern.

Was meiner Meinung nach aber keinesfalls in Vergessenheit geraten darf, ist der Schutz der Persönlichkeit und Privatsphäre der Arbeitnehmer. Die Datensammelei vermittelt schnell das Gefühl der permanenten Kontrolle und Beurteilung der Mitarbeiter, was einer produktiven und entspannten Arbeitsatmosphäre im Wege steht.

Transparenz und Freiwilligkeit gegenüber den Mitarbeitern sind, insbesondere bei einzelpersonenbezogenen Daten, die wichtigsten Voraussetzungen für die Akzeptanz auf Seiten der Mitarbeiter. Es gilt offen zu kommunizieren, wofür die Daten genutzt werden und was genau mit ihnen gemacht wird, um den (Mitarbeiter-)Nutzen hervorzuheben.

Problemtisch ist allerdings die Freiwilligkeit der Datenerhebung. Hier gerät der Mitarbeiter schnell in eine schwierige Situation: Welcher Eindruck entsteht, wenn ich diesen Maßnahmen nicht zustimme, womöglich als einziger in meiner Abteilung? Können wir bei einer Gruppendynamik, wie sie in Unternehmen vorherrscht, tatsächlich von einer Freiwilligkeit, von einer echten Wahl sprechen?

Da gerade in Sachen Datenschutz in Deutschland wesentlich strengere Regelungen gelten als beispielsweise in den USA, wird sich erst in den nächsten Jahren zeigen, ob, wann und in welchem Umfang People Analytics auch hierzulande vollumfänglich Einzug halten werden.

 

Wie sehen Sie die Zukunftschancen von People Analytics in Deutschland? Sind Szenarien wie die vollautomatisierte Stellenbesetzung Utopie oder nahende Realität?

Einen ausführlichen Artikel zu People Analytics und weitere Beiträge zu HR-Themen finden Sie in unserem Themendossier „Lebenslanges Lernen – Erfolgsfaktor Personalmanagement und Personalentwicklung“. Das Dossier kann hier heruntergeladen werden: www.versicherungsforen.net/hr


 

Magdalena Dröse
Magdalena Dröse unterstützt seit 2013 das Team „Unternehmenskommunikation und Partnerbetreuung" der Versicherungsforen Leipzig. Neben ihren redaktionellen Tätigkeiten für das Online-Wissensportal und die Themendossiers der Versicherungsforen Leipzig, ist sie für die Betreuung der Forenpartner verantwortlich. Zudem unterstützt sie die Fachteams bei der Erstellung von Studien und Whitepapern.